EVY HARIYANTI

041211231040/ S1 MANAJEMEN

“EVOLUSI TEORI ORGANISASI”

MENGEMBANGKAN SEBUAH KERANGKA KERJA

    Ada dua dimensi dasar di dalam evolusi teori organisasi dan setiap dimensi mempunyai perspektif yang saling bertentangan. Dimensi pertama merefleksikan bahwa organisasi itu adalah system. Sebelum tahun 1960 teori organisasi cenderung didominasi oleh perspektif tertutup, akan tetapi sekitar tahun 1960 teori organisasi jelas mulai menerima perspektif system terbuka. Dimensi kedua berhubungan dengan hasil-hasil akhir dari struktur organisasi dimana perspektif rasional menyatakan bahwa struktur organisasi dirasakan sebagai alat untuk mencapai tujuan tujuan khusus secara efektif. Sedangkan perspektif social menekankan bahwa struktur adalah hasil utama dari kekuatan-kekuatan yang saling bertentangan dari para pengikut organisasi yang mencari kekuasaan dan kendali.

Evolusi Teori Organisasi Kontemporer

kerangka waktu	1900-1930	1930-1960	1960-1980	1980-sekarang
Perspektif system Perspektif tujuan Tema utama	Tertutup Rasional Efisiensi mekanis	Tertutup Social Orang dan hubungan manusia	Terbuka Rasional Desain-desain kontingensi	Terbuka Social Kekuasaan dan politik
Klasifikasi teoritis	Tipe 1	Tipe 2	Tipe 3	Tipe 4

KONTRIBUSI-KONTRIBUSI AWAL

Struktur terbaik bagi sebuah organisasi adalah yang mendukung upaya kerja yang efektif dan yang meminimalkan komleksitas. Kebanyakan dari kita mengenal keuntungan dari pembagian kerja. Adam Smith misalnya, yang membuat keputusan yang sekarang diterima oleh para manajer yaitu pembagian kerja dapat menghasilkan efisiensi ekonomis yang mencolok.   

Tipe 1(tahun 1900-1930): pendekatan awal terhadap teori organisasi pada abad ini menganggap organisasi sebagai alat mekanis untuk mencapai tujuan. Mereka sangat menggantungkan diri pada prinsip-prinsip yang simplisistik dan universal dan mengembangkan model organisasi yang terlalu rasional mekanistik.

Frederick Taylor mengusulkan empat prinsip Scientific Management yang akan menghasilkan kenaikan dalam produktifitas yaitu:

1. Penggantian metode kira-kira untuk menentukkan setiap elemen dari pekerjaan seseorang yang ditentukan secara ilmiah
2. Seleksi dan pelatihan para pekerja secara ilmiah
3. Kerja sama antara manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan yang sesuai dengan metode ilmiah
4. Pembagian tanggung jawab yang lebih merata diantara manajemen dan para pekerja

Henry Fayol mempunayai empat belas prinsip-prinsip organisasi diantaranya :

(1)Pembagian kerja, (2)Wewenang, (3)Disiplin, (4)Kesatuan komando, (5)Kesatuan arah, (6)Mendahulukan kepentingan umum diatas kepentingan pribadi, (7)Remunerasi, (8)Sentralisasi, (9)Rantai scalar, (10)Tata tertib, (11)Keadilan, (12)stabilitas masa kerja para pegawai, (13) inisiatif, (14)esprit de corps.

Kontribusi utama yang ketiga yang dibuat oleh para teortikus Tipe 1 adalah struktur organisasi “tipe ideal” yang diusulkan oleh Max Weber. Weber mengembangkan sebuah model structural yang ia katakan sebagai alat yang paling efisien bagi organisasi-organisasi untuk mencapai tujuannya yaitu birokrasi. Struktur tersebut dicirikan dengan adanya pembagian kerja, sebuah hierarki wewenang yang jelas, prosedur seleksi yang formal, peraturan yang rinci, serta hubungan yang tidak didasarkan atas hubungan pribadi.  

Tipe 2(tahun 1930-1960) : beroperasi di bawah asumsi system tertutup namun menekankan hubungan informal dan motivasi-motivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi.  Tipe 2 adalah pengakuan mengenai sifat social dari organisasi. Tipe 2 mewakili pandangan dari sisi manusianya dibandingkan sisi mesin pandangan teoritikus tipe 1.

Kajian Hawthrone memberikan dampak dramatis pada arah manajemen dan teori organisasi. Kajian itu mengantarkan kita pada zaman humanism organissi. Dalam melihat masalah rancangan organisasi, para manajer selalu mempertimbangkan akibat terhadap kelompok kerja, sikap pegawai, dan hubungan ntara manajemen dan pegawai.

Salah satu kontribusi yang paling banyak disebut oleh para teoritikus tipe 2 adalah tesis Douglas McGregor yang menyatakan ada dua pendangan tentang manusia, yang pertama pada dasarnya negative (Teori X) dan yang lain pada dasarnya positif (Teori Y).

Empat asumsi Teori X:

1. Para pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan jika mungkin berusaha menghindari
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan yang diinginkan
3. Para pegawai akan mengelakan tanggung jawab dan mencari pengarahan yang formal sepanjang hal itu mungkin.
4. Kebanyakan para pegawai menempatkan rasa aman diatas faktor lain yang berhubungan dengan pekerjaannya dan memperlihatkan sedikit ambisi.

Empat asumsi Teori Y:

1. Para pegawai dapat melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa seperti bermain
2. Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri jika mereka merasa terikat kepada tujuan-tujuan
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, malahan mencari tanggung jawab
4. Kreatifitas, yaitu kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik.

Tipe 3(tahun 1960-1980): struktur yang sesuai dengan variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya bila penerapan struktur salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi.

Factor penting yang mempengaruhi struktur ada 3 yaitu :

1. Perspektif lingkungan dari Katz dan Kahn.
2. Kasus teknologi
3. Kelompok Aston dan besaran organisasi.

Tipe 4(tahun 1980-sekarang): struktur bukanlah usaha yang rasional dari para manajer untuk menciptakan struktur yang efektif, melainkan dari suatu pertarungan politis dianatara koalisi-koalisi di dalam organisasi untuk memperoleh control.

March dan Simon beragumentasi bahwa mayoritas pengambilan keputusan memilih alternative yang memuaskan, alternative yang cukup baik. Mereka mengajurkan agar model teori organisasi diubah  dari pandangan system kerja sama yang rasional.

Pfeffer mengusulkan agar kendali di dalam organisasi menjadi tujuan ketimbang hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan-tujuan yang rasional. Jika kita ingin mengerti bagaimana organisasi itu dirancang, maka kita harus menilai prefernsi dan kepentingan dari mereka yang berda di dalam organisasi yang mempunayi pengaruh terhadap pengambilan keputusan mengenai desain itu.